从法律角度分析，公司以“无限期放假”为名停缴社保、变相解除劳动合同的行为，构成违法解除劳动关系，员工起诉获赔17万元具有明确的法律依据。以下结合案例及法律规定进行解读：
一、公司行为的违法性认定
违法解除劳动合同的构成要件
根据《劳动合同法》第48条，用人单位单方解除劳动合同需符合法定事由（如员工严重违纪、企业破产等），并履行提前通知、协商等程序。本案中，公司未提供任何合法解除理由，仅通过口头通知“无限期放假”、删除考勤权限、停缴社保等手段，实质剥夺了员工劳动权利，构成违法解除劳动关系147。社保停缴的违法性
《社会保险法》规定，用人单位必须为员工缴纳社保，且社保关系存续期间不得随意中断。公司以“放假”为由停缴社保，直接违反法定义务，损害员工社保权益。若因未缴社保导致员工无法享受医保报销、工伤待遇等，公司还需额外赔偿相关损失。
二、法院判决的核心理据
1.劳动关系解除的实质判断
法院强调，劳动关系的解除应以实际履行状态为准，而非仅依据书面通知。公司虽未出具书面解除通知，但停缴社保、删除门禁等行为已导致劳动关系无法存续，构成“事实解除”47。社保系统中“单位解除”的记录进一步佐证了公司的主观意图。
2.赔偿金计算标准
根据《劳动合同法》第87条，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿标准的2倍。小林月工资1.4万元，按工作年限（6年）计算，经济补偿为6个月工资（8.4万元），赔偿金即为16.8万元，最终法院判决17万元符合法定标准.
三、员工维权的法律路径
主张赔偿金的依据
员工可依据《劳动合同法》第38条（用人单位未依法缴纳社保）和第46条（经济补偿）解除合同，并要求赔偿。此外，公司未提供劳动条件、未支付工资的行为也构成员工单方解除权的事由。社保补缴与损失赔偿
员工可要求公司补缴社保，并主张因社保断缴导致的直接损失（如医疗费用自付部分、失业保险金损失等）。例如，若员工在社保停缴期间发生工伤，公司需全额承担工伤保险待遇.
四、企业合法用工的警示
“软裁员”的法律风险
企业通过调岗降薪、长期放假等手段变相裁员，可能触发《劳动合同法》第48条的赔偿责任，且损害企业信誉。本案中，公司试图规避法定裁员程序，最终支付高额赔偿金，得不偿失。合法解除的程序要求
若企业确需裁员，应依据《劳动合同法》第41条履行协商、报备等程序，并支付经济补偿。例如，因经营困难裁员时，需提前30日向工会或全体员工说明情况，并报劳动行政部门备案.
五、延伸法律建议
员工应对策略：保留考勤记录、工资流水、社保缴纳证明等证据，及时申请劳动仲裁或诉讼。企业合规建议：建立合法用工制度，通过协商或调解解决劳资矛盾，避免采取“冷处理”手段.
看完本文，相信你已经对无限期合同有所了解，并知道如何处理它了。如果之后再遇到类似的事情，不妨试试集么律网推荐的方法去处理。
