用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视

【案情及结果】

张某系某模具公司员工，从事车间线切割工作。2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才允许其上班。2022年2月19日张某就诊，医院出具的诊疗意见为乙肝二对半检查未见异常，考虑急性肝损伤。同年3月1日，张某医院体检报告结论为未见明显异常。其后，张某正常上班。同年6月20日，模具公司以肝功能不全为由安排张某休病假。双方沟通无果后，张某于2022年9月18日以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。张某经仲裁前置后起诉至法院，主张经济补偿金、工资差额等。

法院认为，张某从事的工作并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，张某在提供劳动过程中经体检诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才能上班无法律依据，构成对劳动者劳动权利的不当限制，属于未按约提供劳动条件。张某以此为由解除劳动合同，模具公司应当支付经济补偿。考虑到张某并非因其自身原因导致未正常提供劳动，且模具公司的行为属于变相降低张某的工资水平，故模具公司应当按照张某正常工作的工资标准支付工资差额。据此，法院判决模具公司向张某支付工资差额及经济补偿。模具公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【案例评析】

本案核心在于模具公司在社会（S）维度的合规失灵及治理（G）层面的机制缺陷。

从社会维度看，模具公司因张某肝功能不全强制要求其休病假并限制返岗，本质上构成就业歧视，直接违反《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”的规定，背离 ESG 社会维度中“平等就业”“员工权益保护”的核心要求。法院认定该行为“不当限制劳动权利”，反映出企业未履行 ESG 框架下对劳动者基本人权的保障义务，“劳动规范”“职业健康安全” 一般属于强制评估内容，而本案企业既未建立科学的健康评估机制，也未遵循医学诊断结论，单方面以肝功能不全为由剥夺劳动权，违背 “员工健康与安全”管理原则。

从公司治理维度分析，模具公司的行为暴露其内部合规体系的系统性缺失。一方面，人力资源政策未嵌入反歧视法律要求，缺乏对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国职业病防治法》等法规的合规审查流程，违反ESG 治理强调的“合规管理”指标。

另一方面，决策机制未能识别就业歧视可能引发的法律风险与声誉风险，未将员工权益保护纳入战略规划，违背“董事会对社会责任的监管”义务。这种治理缺陷不仅导致企业需承担经济补偿等法律后果，还可能对 ESG 评级产生负面影响，“员工关系纠纷”“合规处罚” 属于社会维度扣分项，本案判决结果可能导致企业 ESG 评级降档，进而影响投资者信任。

本案的 ESG 整改需从社会与治理双重维度切入：在社会维度，企业应建立基于医学诊断的职业健康评估机制，参照“员工健康与安全”标准，制定《反就业歧视政策手册》，明确禁止以健康状况为由实施就业限制；在治理维度，需下设“ESG 合规委员会”，将劳动权益保护纳入内部审计流程，定期开展反歧视培训，并在 ESG 报告中披露员工权益保障措施及合规记录，以修复社会信任并提升 ESG 评级。此案例揭示，ESG 中的社会维度绝非单纯的道德倡议，而是企业必须遵守的法律底线与治理要求。

案例原文详见：苏州市人力资源和社会保障局，如涉及版权问题，请联系我们处理。

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