用人单位解除劳动合同是一个法律风险极高的环节，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。流程不当或忽视注意事项极易引发劳动纠纷，甚至导致违法解除需支付赔偿金（双倍经济补偿金）。
一、解除必须遵守事项：
1、合法合规：解除必须有法定理由和事实依据，程序符合法律规定。
2、证据充分：对解除原因、过程、已履行程序等保留完整、有效的书面证据。
3、程序正当：严格按照法律规定的步骤进行，特别是通知、告知、协商等环节。
4、书面形式：关键步骤（通知、解除决定、协议等）必须采用书面形式。
二、过失性解除即劳动者过错，用人单位无需支付经济补偿金：
情形：劳动者存在严重过错（如：试用期不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，造成重大损害；兼职严重影响本职工作或拒不改正；欺诈、胁迫致劳动合同无效；被追究刑事责任）。
流程要点：
1、事实调查与证据固定：
对劳动者涉嫌的过错行为进行及时、客观、公正的调查。
2、收集充分、确凿的证据：
如违纪行为记录（本人签字确认）、证人证言、监控录像、审计报告、损失证明、生效的司法文书（如判决书）等。证据链必须完整，能证明“严重性”和因果关系。
规章制度必须合法有效（内容合法、职工代表大会或全体职工讨论、程序民主、已公示告知，组织劳动者学习）。
3、给予劳动者申辩机会：
在做出解除决定前，书面通知劳动者拟解除劳动合同的理由和依据，并给予其陈述和申辩的机会。通常采用谈话笔录形式，让劳动者签字确认（如拒绝签字需注明并请见证人签字）。
4、通知工会（如有）：
用人单位有工会的，事先将解除理由通知工会，并研究工会的意见，将处理结果书面通知工会。此步骤是法定必经程序，缺失可能导致解除违法。
5、做出并送达解除决定：
基于调查结果和申辩情况，做出最终解除劳动合同的决定。
制作《解除劳动合同通知书》，明确解除日期、解除依据（具体法条和事实）、是否支付经济补偿金（过失解除无需支付）等。
有效送达劳动者本人：可当面签收、邮寄（保留签收回执或使用EMS并注明文件内容）、公告（穷尽其他方式无法送达时）等。务必保留送达证据。
6、工作交接：要求劳动者在规定时间内办理工作交接手续，填写《离职交接单》。
7、出具证明与结算：
出具《解除劳动合同证明》（离职证明），并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
结清工资：支付劳动者至解除日止的应得工资。
三、关键注意事项
1、规章制度要求：
规章制度内容必须合法（不违反法律法规、公序良俗）。
制定程序必须民主（经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定）。
必须有效公示告知每一位劳动者（入职培训签字、员工手册签收、公告栏张贴拍照、电子邮件送达等）。未经公示告知的规章制度不能作为处罚依据。
条款需具体、明确、具有可操作性，特别是关于“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”等的界定。
2、劳动者违规事实必须有证据：
一切关键事实必须有证据支撑！口头指责毫无意义。从员工行为发生、公司调查、申辩过程、通知送达、协商过程到最终决定，全程保留书面、录音录像、电子邮件、系统记录等证据。
证据要形成完整链条，相互印证。
要求员工签字的文件（如违纪确认书、谈话记录、绩效评估、协商记录）非常重要，如员工拒签，需有见证人（两名）签字并注明情况。
3、事先通知不可少：
只要单位建立了工会，无论何种解除理由，解除前必须通知工会并听取意见。这是法定程序，跳过即违法。即使工会未提出意见，也必须有通知的记录。起诉前，用人单位已经补正有关程序的，法院也是认同的。
4、解除必须制作《解除劳动合同通知书》，并实际送达。
《解除劳动合同通知书》内容要准确、完整、规范：明确解除日期、解除依据（具体到法律条款和事实简述）、是否支付经济补偿金及金额、工作交接要求等。
解除决定只有送达劳动者才生效。务必确保送达成功并保留证据（签收回执、邮寄凭证、公告文件等）。避免劳动者声称“没收到”。
温馨提示：
慎用解除，优先尝试与劳动者协商一致解除劳动合同。
解除劳动合同绝非小事。用人单位必须牢固树立法律意识，将“合法、合规、证据、程序”贯穿始终。严格按照法定情形、条件和流程操作，充分重视规章制度建设、证据保留、工会程序、书面形式和送达环节。任何疏忽和程序瑕疵都可能导致“合法解除”变成“违法解除”，给企业带来不必要的经济损失和声誉风险。协商解除通常是化解矛盾、降低风险的首选方案。
案例分享
（2023）京0108民初18891号案件中，法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司主张其依据公司规章制度解除与陈某之间劳动合同，但根据该公司提供的规章制度，陈某的情形未达到严重违反规章制度的情形，故该公司与陈某解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同的情形，某公司应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
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