劳动合同法重要条款归纳总结——女职工劳动保护

女职工是一群比较特殊的工作群体，她们由于生理的特性，存在经期、孕期、产期等特殊的生理时期，在《劳动合同法》等法律上，女职工享有特殊的劳动保护。

在《劳动合同法》中规定了劳动合同必备的条款，劳动保护就是其中的一项，而在新修订的《妇女权益保障法》第四十四条中，对劳动保护又做了补充，规定要求劳动合同中应当具备女职工劳动保护相关内容，并不得限制其婚育。第四十七条规定了特殊时期的女职工受到特别劳动保护，第四十八条更是规定了用人单位不得因三期（孕期、产期、哺乳期）降低女职工的薪资待遇。

第四十八条其实存在一个问题，如果用人单位是是因为经营困难、客观情况重大变化而引起的薪资降低呢，三期女职工的薪资待遇是否能够得到保护呢？

如果降薪和三期之间存在因果关系，劳动者可以依据妇女权益保障法第八十三条，向人社部门投诉，如果用人单位辩称不存在因果关系的话，那么用人单位需要承担举证责任。

再看《劳动合同法》，该法中并没有三期女职工薪资待遇保护的条例，仅有对三期女职工劳动关系存续的规定，即用人单位不可解除三期女职工的劳动合同。

关于女职工劳动保护，还有一个特别的法规，即《女职工劳动保护特别规定》。该规定对产假、孕期女职工工作时长、哺乳期的工作时长等做了明确的规定。但是因为三期女职工是不可能被辞退，所以劳动者更想关心三期女职工薪资待遇上的保护。

《女职工劳动保护特别规定》第五条，该条和《妇女权益保障法》第四十八条类似。同样，《劳动保障监察条例》里也没有对三期女职工薪资待遇有特别的规定。那么，就只能具体事项具体分析了。

如果用人单位以客观情况发生重大变化为由，降低三期女职工工资，劳动者应该怎么办？

答：客观情况发生重大变化是是要有依据的，它必须要符合三类情形：自然因素（地震、火灾等）、政策因素（法律法规、政策导致的停产、转产）、经营因素（特许经营范围发生了改变），只有上述三种情形才符合客观重大情形。

如果用人单位以岗位不存在为由，降低三期女职工薪资待遇呢？

答：首先三期和降薪之间的因果关系只是一个因素，其次还需三期时间和降薪时间的重合性，最后降薪本质上属于变更劳动合同，《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同。用人单位如果因生产经营需要需要调整岗位的，应符合与“原岗位的相关性”、“工资待遇不得降低”等条件。如果是待岗的话，可以要求用人单位提供自待岗日期开始的职工花名册明细，确定是否有相同岗位的人员入职。最后，劳动者在与用人单位协商时，一定要录音，如果用人单位有歧视性言论，就更有胜率了！

虽然我们无法避免生活中的问题和困难，但是我们可以用乐观的心态去面对这些难题，积极寻找这些问题的解决措施。集么律网希望劳动合同法重要条款归纳总结——女职工劳动保护，能给你带来一些启示。