“员工必须服从公司安排” 是很多劳动合同里的条款，但当这份 “安排” 变成 “一个人干三个人的活”，员工拒绝后被辞退，企业的做法合法吗？现实中，不少企业为压缩成本或应对人员变动，会让员工承担远超负荷的工作，由此引发的劳动争议屡见不鲜。本文通过一个法院判决案例，拆解企业合理用工的边界，告诉你：不是所有 “不服从安排” 都能成为辞退理由。
真实案例
高某是某公司华北区订单员，原负责18名销售对接。公司因人事变动，先让她接手一名离职同事的部分工作（对接销售增至52人），工作量已明显增加且需加班。不久，另一负责电商订单的同事刘某离职，公司要求高某接手其全部工作。高某表示现有工作（含刚接手部分）已饱和，再接手将导致大量加班，明确拒绝。
公司依据劳动合同中“拒绝工作安排可无偿解雇”条款，向高某发出两次《书面警告》，后以“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由将其辞退，拒付补偿金。高某起诉，要求公司支付违法解除赔偿金。
判决结果
法院判决某公司构成违法解除，向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。
裁判要旨
单方无偿解除劳动合同是对劳动者最严重的惩戒措施。用人单位若以劳动者严重违纪为由行使单方解除权，应当符合比例原则——即劳动者的行为具有一定的严重性，达到了足以解除劳动合同的程度。
案例启示
“工作安排” 不能只看合同，更要讲合理
劳动合同中 “服从工作安排” 的约定并非 “无限授权”。法院认为，高某拒绝的是 “在已承担两份饱和工作基础上再接手第三份” 的安排，这种要求缺乏合理性，不能认定为 “拒绝正常工作安排”。
“不服从管理”≠“拒绝超额工作”
不服从管理的核心是 “恶意对抗企业正常秩序”，而高某的拒绝是因工作量饱和且有加班记录支撑，并非故意对抗，因此不能简单归为 “不服从管理”。
“不胜任工作” 需以 “合理工作量” 为前提
高某原本能正常完成工作，仅因被要求承担远超负荷的任务才无法接手，且有加班记录证明 “现有工作已饱和”，因此不能认定为 “不胜任工作”。
企业合规建议：如何增加工作量？
1.提前沟通：说清原因，听进顾虑
工作量调整需双方协商，单方强制可能违法。
因业务扩张、岗位优化需加量时，先和员工说明调整原因（如 “临时项目需短期支援”），并通过面谈或书面渠道了解员工是否因 “现有工作饱和”“技能不匹配” 等拒绝，针对性回应（如承诺补充培训）。
2.明确激励：多劳多得，标准清晰
若员工同意接手，需明确回报：
按《劳动法》第 44 条付加班费（平日 150%、休息日 200%、法定假日 300%），或增设超额绩效奖；配套福利（如弹性工作）、晋升机会，让员工觉得 “值得”。
3.书面确认：签补充协议，固化共识
变更需书面确认，避免后续纠纷。用协议明确新增工作内容、薪酬方案、有效期限（如 “临时项目期间”），双方签字存档。
4.员工拒绝工作，合规处理
要求员工 48 小时内书面说明拒绝理由（如工作量饱和、能力不匹配等），结合加班记录、同岗位工作量等核实是否合理。若不合理需及时调整安排。
若工作安排经测算合理，且员工无正当理由拒绝（如单纯因个人情绪），可按制度记违纪（首次口头警告，多次书面警告）。
合法辞退情形：当员工 “累计 3 次无理由拒担合理工作”“造成直接损失≥5000 元”“已告知工会并获意见” 时，才可合法辞退。
总结
企业用工自主权的行使，必须尊重劳动者的基本承受能力和客观工作规律。粗暴地将超负荷工作等同于‘正常安排’，将合理拒绝等同于‘严重违纪’，最终只会换来违法解除的认定和高额赔偿金的损失。唯有建立科学的工作量评估和争议处理机制，才能避免避免因工作分配不当引发劳资对抗与法律败诉。
若您的企业正面临 “员工工作量分配争议”“辞退合理性存疑” 等问题，可随时留言咨询，帮您明确用工边界，规避违法风险，实现合规管理。
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